Muutostilanteiden käsittely yksilönä ja työyhteisönä

Taloudessa tuntuu olevan vaihe, jossa media uutisoi eri alojen kohtaamista haasteista ja muutosneuvotteluista ja LinkedIn tuntuu täyttyvän vihreistä rinkuloista ja postauksista, kun yhä useampia kertoo olevansa uutta työantajaa vailla. Monet organisaatiot, yrittäessään muovautua kohtaamaan nykyistä markkinatilannetta ja tulevia haasteita, joutuvat tilanteeseen, jossa osasta henkilöstöä on päästettävä irti. Muutokset koskevat laaja-alaisesti myös koko organisaatiota, eikä turvassa ole ylin johto eikä toimitusjohtajakaan.

Vaikka muutosneuvottelut ovat näkyvä osa työelämää ja suurin osa suomalaisista tilanteen jossain kohdin uraansa kohtaa, on aihe edelleen kuitenkin eräänlainen mörkö, josta on vaikea puhua. Viittaan marraskuussa julkaistuun Pääasia-podcast jaksoon, jossa potkut saanut toimitusjohtaja Klaus Kuhanen totesi, että potkut kuuluvat työelämään ja niistä pitäisi pystyä puhumaan osana työuraa, ilman häpeää. Miten tästä vaikeasta aiheesta, johon kytkeytyy niin paljon voimakkaita tunteita ja haavoittuvaisuutta, voitaisiin selvitä paremmin niin yksilönä kuin työyhteisönä?

Mielen ja kehon reaktiot tuleviin muutoksiin

Ihmisen hyvinvoinnille on usein tärkeää ennustettavuus ja jatkuvuus, tunne siitä, että isossa kuvassa asiat ovat hyvin ja taloudellisesti elämä on varmaa. Tästä syystä tieto muutosneuvotteluista on usein tilanne, joka virittää monia työyhteisön jäseniä ja varsinkin niitä, jotka tietävät olevansa neuvotteluiden piirissä. Ihan jo kehollisella tasolla mieli-keho -järjestelmä valmistautuu kohtaamaan haasteen aiheuttamalla stressireaktion.

Työterveyspsykologin vastaanotolla enemmän tai vähemmän todelliset uhkatilanteet alkavat näkymään esimerkiksi nukahtamisen viivästymisenä tai aamuyön heräilynä ja toisaalta murehtimisena, kun erilaisia skenaarioita ja tunteita käydään loputtomasti läpi. Huolen lisäksi voi herätä myös vihan tunnetta tilannetta tai yrityksen johtoa kohtaan ja toisaalta ahdistusta, surua ja häpeää. Miksi tätä tilannetta ei osattu ennakoida? Miten minun käy? Olinko niin huono, että minusta halutaan eroon?

Toisaalta on myös mainittava, että jotkut näkevät muutoksessa myös mahdollisuuksia itseään kohdistuvasta uhasta huolimatta. Tulee myös muistaa ne henkilöt, jotka eivät ole osa muutosneuvotteluita, mutta kokevat surua ja esimerkiksi syyllisyyttä siitä, että itse saavat pitää työnsä, mutta työkaveri ei.

Muutosneuvottelut ovat vaikea prosessi myös yrityksen johdolle. Ylempää johtoa kohtaan esiintyy muutostilanteissa usein epäluottamusta. Ylin johto saattaa tuntea vaikeita tunteita siitä, että organisaatiossa jouduttiin turvautumaan irtisanomisiin. Irtisanomisia toteuttavat saattavat kokea tilanteen hyvinkin vaikeana, koska irtisanomistilanteet ovat hyvin tunnelatautuneita puolin ja toisin.

Työ- ja toimintakyvystä huolehtiminen muutostilanteissa

Muutosneuvotteluiden aikana, päätöksiä odottaessa, olisi tärkeää pyrkiä keskittymään asioihin, joihin voi itse vaikuttaa ja pyrkiä huolehtimaan terveyden peruskulmakivistä kuten unesta, levosta, liikunnasta ja sosiaalisista suhteista. Töissä olisi tärkeää keskittyä omaan perustehtävään, kunnes tietoa tilanteesta tulee lisää. Murehtiminen ja kuviteltujen uhkatilanteiden läpikäynti harvoin tuovat positiivisia vaikutuksia, vaan vanhan sanonnan mukaan murehtiessa elää vaikean tilanteen läpi kahdesti; ensin ennakkoon ja sitten itse tilanteessa.

Muutoksen kohtaaminen

Päätöksen tullessa oman ja lähimpien työkavereiden kohtalo vaikuttaa vointiin voimakkaimmin. Työyhteisössä on päätöksen hetkellä irtisanottuja, organisaatioon jääviä, irtisanomisia toteuttaneita esihenkilöitä ja yrityksen ylin johto.

Irtisanotuilla päällimmäiset tunteet voivat olla lamaannuksesta voimaantumiseen. Jonkinlainen selviytymiskamppailu alkaa monilla mielessä – mitä minä nyt teen ja miten minun käy. Irtisanotut usein kokevat myös ulkopuolisuuden tunnetta varsinkin sen aikaa, kun vielä ovat organisaation jäseniä. Kuten Klaus Kuhanen podcastissa toi ilmi, muutosneuvottelut ja irtisanomiset voidaan toteuttaa myös hyvin, mutta irtisanotuksi tuleminen on silti aina henkilökohtainen kriisi, joka hetkellisesti vaikuttaa koko identiteettiin.

Organisaatioon jäävät saattavat vastaavasti kokea tunteita syyllisyydestä helpotukseen ja heidän osaltansa sitoutuminen ja työtyytyväisyys useimmiten laskevat. Irtisanomisia toteuttaneet esihenkilöt voivat kamppailla vaikeiden tilanteiden kohtaamisen ja tunteiden käsittelyn kanssa.

Mikäli organisaationne käy läpi muutoksia ja haluatte lisätietoja työterveyden tarjoamasta tuesta, voitte olla yhteydessä yrityksenne nimettyyn työterveyspsykologiin tai yhteyshenkilöönne.

Tekstin on kirjoittanut Mehiläisen työterveyspsykologi Kimmo Haapanen.