Stöd för chefen

• Följer kontinuerligt med personalens ork i arbetet, arbetsförmåga och frånvaro som en del av det normala chefsarbetet
• Chefens uppgift är att reagera på situationen om denne lägger märke till utmaningar/problem i de anställdas dagliga arbete
• Chefen för ett samtal enligt modellen om tidigt stöd med den anställda när oro för den anställdas arbetsförmåga uppstår, deltar i planeringen av nödvändiga åtgärder, följer upp genomförandet av de överenskomna åtgärderna och dokumenterar samtalet i en för ändamålet avsedd promemoria
• Chefen gör nödvändiga ändringar i arbetsförhållandena eller i arbetets innehåll
• Chefen kontaktar vid behov företagshälsovården eller hänvisar den anställda till företagshälsovården i hälsofrågor

• Den anställda sörjer för sitt eget välbefinnande, sin hälsa och sin arbetsförmåga.
• Den anställda ska i sitt arbete följa arbetsgivarens föreskrifter och anvisningar samt överenskommen praxis på arbetsplatsen.
• Den anställda har rätt att få hjälp av arbetsgivaren, chefen och företagshälsovården i frågor som gäller arbetsförmågan.

• Hjälper och stöder cheferna i ledningen av arbetsförmågan
• Följer med personalens frånvaro
• Samarbetar med chefer, arbetarskydd, företagshälsovård och externa samarbetspartner
• Deltar vid behov i gemensamma möten enligt modellen om tidigt stöd
• Planerar och utvecklar frågor som gäller främjandet av välbefinnande på arbetsplatsen
• Samordnar genomförandet av en eventuell omplacering tillsammans med cheferna
• Leder och samordnar kontakter med eventuella externa parter (rehabiliteringsinrättningar, pensionsförsäkringsbolag, etc.)

• Följer upp sjukfrånvaro och personalens arbetsförmåga.
• Samarbetar kontinuerligt med den anställda, chefen och HR och ger experthjälp när förändringar i arbetet ska göras.
• Gör vid behov en bedömning av arbetsförmågan i förhållande till arbetsuppgiften och avger ett skriftligt utlåtande om denna.
• Gör en bedömning av behovet av behandling och/eller rehabilitering, inleder den och ordnar uppföljning.
• Deltar i företagshälsovårdsförhandlingar.

Inledande diskussion är en metod som används när man vill diskutera ett problem eller en oro med en anställd. Målet är att skapa en öppen och konfidentiell samtalssituation där man tillsammans kan fundera över lösningar eller följande steg.

Principerna för inledande diskussion är:

1. Öppenhet och ärlighet: Samtalet ska vara rakt och ärligt.
2. Lyssnande: Det är viktigt att lyssna på den andra partens synpunkter och känslor.
3. Samarbete: Att hitta lösningar tillsammans, inte bara ge anvisningar.
4. Respekt: Att respektera den andra partens känslor och perspektiv.

Inledande diskussion kan till exempel handla om orken i arbetet eller andra utmaningar i livet.

Syftet med en företagshälsovårdsförhandling (trepartsförhandling, möte om arbetsförmåga, nätverksförhandling) är att tillsammans finna lösningar på problem i arbetet, arbetsmiljön eller arbetsgemenskapen som har en koppling till den anställdes arbetsförmåga och hälsa. Målet med förhandlingen är inte att behandla detaljerade uppgifter om den anställdas hälsotillstånd. Fokus i diskussionen ligger på att klara arbetet och saker som anknyter till det.

Företagshälsovårdsförhandlingen kan sammankallas av den anställde, chefen eller företagshälsovården. Den anställde har rätt att besluta vem som ska närvara vid förhandlingen. Vanligtvis deltar den anställde, den närmaste chefen och en eller flera representanter för företagshälsovården i förhandlingen. Dessutom är det möjligt att man bjuder in företagets arbetarskyddsfullmäktige.

Läs mer om företagshälsovårdsförhandling.

En yrkesperson inom företagshälsovården och den anställda utarbetar tillsammans en plan för arbetsförmågan. Detta säkerställer att alla parter är engagerade i processen.

En plan för arbetsförmågan är något som utarbetas när man har upptäckt en risk för den anställdas arbetsförmåga, t.ex.

• vid kontakt i samband med ett kompasslarm,
• vid hälsoundersökningen som följde av larmet eller
• under ett möte för uppföljning av arbetsförmågan.

Dessutom uppdateras planen för arbetsförmåga när den anställdas situation förändras tydligt, dock minst var tredje månad.

I planen för arbetsförmåga beaktas:

• ett omfattande perspektiv på arbetsförmågan
• personens funktionsförmåga
• möjligheter till att fortsätta arbeta och arbetsarrangemang
• aktiv motivation och engagemang för rehabiliteringsåtgärder