Työterveyspsykologin palvelut
Lue lisää
Neljä ohjenuoraa johtajalle
Työelämä muuttuu ennen näkemättömän nopeasti. Tätä toistamme niin usein, ajatuksesta on tullut kulunut klisee. Mutta ajatuksesta tulee klisee usein siksi, että se on totta.
Työn rytmi nopeutuu ja oppimisen vaatimukset kasvavat. Aiemmin riitti, että oppi perusasiat ja syvensi ja sovelsi niitä vuosikymmenestä toiseen. Nykyään moni joutuu ottamaan haltuun uusia osaamisalueita useita kertoja uransa aikana. Työtehtävät ja onnistumiseen vaadittavat taidot elävät.
Etätyö on vähentänyt kasvokkaista vuorovaikutusta, mikä saattaa heikentää yhteisöllisyyden kokemusta. Näkymätön liima nimeltä luottamus on vaarassa hapertua.
Tekoäly muuttaa ajattelun ja työskentelyn tapoja ja voi tehdä esimerkiksi ulkoa muistamisesta lähes tarpeetonta. Tekoäly ei silti vapauta meitä ymmärtämisen vaivasta. Päinvastoin meidän tulee tajuta asiat entistä perusteellisemmin. Ymmärtämistä ei voi ulkoistaa laitteelle.
Ihmiset yksilöllistyvät, rakentavat identiteettiään itse ja haluavat tulla kohdatuiksi sellaisina kuin itsensä kokevat. Olemme erilaisia luonteeltamme, taustaltamme, kulttuuriltamme ja arvoiltamme. Johtamisessa tasapainoilemme äärimmäisen yksilöllisyyden huomioon ottamisen ja tiukkojen yhteisten normien välillä. Kumpikaan näistä ääripäistä ei toimi.
Merkityksen tarve korostuu ja yhä useammat kokevat, että työ on olennainen keino ilmaista itseään ja edistää tärkeinä kokemiaan päämääriä. Työ vailla tarkoitusta ei motivoi.
Moni asia työssä todellakin muuttuu ja tämä haastaa vanhat johtamisen tavat. Mutta muutoksen äärellä on tärkeää miettiä myös, mikä on pysyvää?
Vaikka työmme, ympäristömme, arkemme, tapamme ja laitteemme muuttuvat, ihminen ei muutu. Olemme perusolemukseltamme samanlaisia kuin kymmeniä tuhansia vuosia sitten. Teknologia ei korvaa tarvettamme tulla kuulluksi.
Jokainen haluaa edelleen tulla nähdyksi. Jokainen haluaa tuntea kuuluvansa porukkaan. Haluamme tuntea, että työllämme on väliä. Keskittymiskykymme on yhtä rajallinen kuin ennenkin. Haluamme kokea osaavamme ja hallitsevamme asioita. Haluamme, että meihin luotetaan ja meitä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Kaikista laitteista ja hyvinvointityökaluista huolimatta tarvitsemme hyvinvointiin edelleen samoja asioita: hyvää unta, monipuolista ruokaa, liikuntaa ja ulkoilua.
Sen sijaan että tyystin uudistamme johtamisen tapamme, meidän kannattaa varmistaa, että johtaminen ottaa huomioon ihmisyyden perusasiat. Psykologin näkökulmasta tarkasteltuna seuraavat neljä toimivat hyvinä ohjenuorina:
Hyvä itsensä ja toisten tuntemus ovat hyvän johtamisen ja toimivan yhteistyön lähtökohta. Jos emme tunne itseämme, luonnettamme, motivaatiotekijöitämme ja vuorovaikutustyyliämme johdamme silmät kiinni ja sattumanvaraisesti. Hatara itsetuntemus heikentää päätöksentekoa ja on yhteydessä pahoinvointiin. Ja jos johtaja voi huonosti, hän johtaa huonosti. Itsetuntemuksen ohella toisten tunteminen olennaista, sillä ihmisten erilaisuuden sivuuttaminen on yksi yleisimmistä ristiriitojen ja tehottomuuden syistä. Kuvittelemme tyypillisesti, että muut ovat itsemme kaltaisia ja hämmästymme, kun näin ei olekaan.
Mitä tehdä?
Tuskin yksikään johtaja tai työntekijä tunnustaa pitävänsä mikromanageroinnista. Silti usein ajaudumme käyttämään sitä. Kun koemme, että ihmiset eivät ota vastuuta tekemisestään, lisäämme ohjeita ja kontrollia. Useimmat kuitenkin haluaisivat johtaa omaa toimintaansa itse. Johtajan dilemma onkin: miten ruokkia vastuunottoa ja omistajuutta. Yksinkertaisin reitti tähän antaa selvä tavoite ja valtuutus tehdä päätöksiä tavoitteeseen pääsemiseksi. Luottamus kasvaa osoittamalla luottamusta.
Mitä tehdä? Varmista ihmisten edellytykset vastuunotolle:
Tarvitsemme syyn nähdä vaivaa ja suunnan, jota kohti mennä. Silti eri kyselytutkimuksissa on havaittu, että valtaosa työntekijöistä ei tiedä selkeästi organisaation strategiaa tai omaa rooliaan sen toteuttamisessa. Osalla myös työn perustehtävä ja tarkoitus on hukassa. Johtajan tärkeimpiä tehtäviä onkin antaa selvä, innostava syy ja suunta tekemiselle.
Mitä tehdä?
Arvostuksen peruskysymys kuuluu: ”Olenko minä sinulle tärkeä?”. Jos emme koe sekä tekemistämme, että itseämme tärkeäksi osaksi työyhteisöämme, voimme huonosti ja suoriudumme heikosti. Todennäköisesti myös vaihdamme työpaikkaa. Vilpitön arvostus, toisten kuuleminen ja heidän näkökulmiensa ymmärtäminen ovat arvostavan kulttuurin keskeiset rakennusaineet.
Mitä tehdä?
Tekstin on kirjoittanut Mehiläisen johtava organisaatiopsykologi Pekka Tölli.
