Työn muutos näkyy työyhteisön hiljaisissa signaaleissa

Teknologia, tekoäly ja digitalisaatio muuttavat työtä nopeasti. Työvälineet, tehtävät, osaamisvaatimukset ja yhteistyön tavat uudistuvat samalla, kun organisaatioilta odotetaan ketteryyttä epävarmassa toimintaympäristössä. Muutos voi avata uusia mahdollisuuksia, sujuvoittaa työtä ja vahvistaa osaamista. Samalla se kuormittaa, jos työntekijä ei tiedä, mitä häneltä odotetaan, saako keskeneräisyydestä puhua tai onko uuden opetteluun riittävästi aikaa.

Muutoksen vaikutukset näkyvät usein hiljaisina signaaleina

Työterveyshuollossa muutoksen vaikutukset näkyvät usein ensin hiljaisina signaaleina: kysymykset vähenevät, virheistä vaietaan, yhteistyö kaventuu tai työntekijä vetäytyy. Oma osaaminen, uratoiveet tai tuen tarve saatetaan jättää kertomatta, jos niiden pelätään herättävän epäilyksiä sitoutumisesta. Myös sairaana työskentely voi lisääntyä, erityisesti etätyössä. Silloin palautuminen viivästyy, työ kasautuu ja virheiden riski kasvaa. Yksittäinen merkki ei vielä kerro ongelmasta, mutta usean merkin toistuminen on syytä ottaa puheeksi ajoissa.

Psykologinen turvallisuus kriittisenä menestystekijänä

Psykologista turvallisuutta pidetään uudistuvassa työelämässä yhtenä organisaatioiden kriittisistä menestystekijöistä. Se ei tarkoita sitä, että kaikesta ollaan samaa mieltä tai ettei päätöksiä tarvitsisi tehdä, vaan kokemusta siitä, että työssä voi kysyä, ehdottaa, erehtyä ja tuoda huolia esiin ilman vähättelyn tai leimautumisen pelkoa.

Esihenkilöiden toiminta on tässä keskeistä. Kun päätösten perusteet kerrotaan, epävarmuus tunnistetaan ja henkilöstöä kuullaan aidosti, luottamus vahvistuu. Samalla organisaatio saa käyttöönsä henkilöstön havainnot, osaamisen ja ideat – juuri ne voimavarat, joita uudistuminen edellyttää.

Näin työnantaja voi vahvistaa psykologista turvallisuutta muutoksessa

• Kerro säännöllisesti, mikä muuttuu, miksi ja mitä ei vielä tiedetä.
• Luo toistuvia keskusteluhetkiä ja kysy myös niiltä, jotka eivät yleensä puhu ensimmäisinä.
• Johdon tulee näyttää esimerkillään, että kysyminen, palautteenanto ja virheistä oppiminen ovat sallittuja
• Sovi prioriteetit ja mahdollista uuden oppiminen työajalla; kaikkea ei tarvitse osata heti.
• Seuraa kuormitusta ja yhteistyön sujumista, ja hyödynnä työterveyshuoltoa varhaisessa vaiheessa.

Hyvin johdettu muutos ei poista epävarmuutta, mutta tekee siitä yhteisen ja käsiteltävän. Kun ihmisillä on lupa puhua, oppia ja vaikuttaa, työyhteisö pystyy uudistumaan niin, että sekä tuloksellisuus että työkyky voivat vahvistua.

Artikkelin on kirjoittanut Mehiläisen työvalmennuspalveluiden yksikönjohtaja Riitta Erämaa.