Förändringen i arbetet syns i tysta signaler från arbetsgemenskapen

Teknik, artificiell intelligens och digitalisering förändrar arbetet i snabb takt. Arbetsredskap, uppgifter, kompetenskrav och samarbetsformerna förnyas samtidigt som organisationer förväntas fungera smidigt i en osäker verksamhetsmiljö. Förändringen kan öppna upp nya möjligheter, effektivisera arbetet och stärka kompetensen. Samtidigt är det belastande om den anställda inte vet vad som förväntas av honom eller henne, huruvida man får prata om halvfärdighet eller om det finns tillräckligt med tid för att lära sig nytt.

Effekterna av förändringen syns ofta som tysta signaler

Inom företagshälsovården syns effekterna av förändringen ofta först som tysta signaler: frågorna minskar, man håller tyst om misstag, samarbetet blir knappare eller den anställda drar sig tillbaka. Den egna kompetensen, karriärambitioner eller behovet av stöd kan förbli outtalade om den anställda är rädd att de väcker tvivel om engagemanget. Särskilt vid distansarbete kan arbete medan man är sjuk bli vanligare. Då fördröjs återhämtningen, arbetet anhopas och risken för fel ökar. Ett enskilt tecken berättar ännu inte om problem, men om flera tecken upprepas är det skäl att föra problemet på tal i tid. I dessa situationer kan företagshälsovården vara till hjälp för både chefen och arbetstagaren, så att lösningar kan hittas genom gemensamma diskussioner.

Psykologisk trygghet som en kritisk framgångsfaktor

Psykologisk trygghet anses vara en av de kritiska framgångsfaktorerna för organisationer i ett arbetsliv som förnyas. Det betyder inte att man är överens om allt eller att beslut inte behöver fattas, utan innebär en upplevelse av att man kan fråga, föreslå, göra fel och ta upp orosmoment i arbetet utan rädsla för att bli förminskad eller stämplad.

Chefernas verksamhet är väsentligt i detta. När man berättar om grunderna för besluten, identifierar osäkerheten och verkligen hör personalen, stärks förtroendet. Samtidigt får organisationen tillgång till personalens observationer, kompetens och idéer – exakt de resurser som förnyelsen kräver.

På så sätt kan arbetsgivaren stärka den psykologiska tryggheten i förändringen

• Berätta regelbundet vad som förändras och varför, och vad man ännu inte vet.
• Skapa återkommande diskussionstillfällen och fråga även de som vanligtvis inte talar först.
• Ledningen ska genom sitt exempel visa att det är tillåtet med frågor, respons och att lära sig av sina misstag
• Kom överens om prioriteringar och gör det möjligt att lära sig nya färdigheter under arbetstid, man behöver inte kunna allt direkt.
• Följ upp belastningen och hur samarbetet fungerar och dra nytta av företagshälsovården i ett tidigt skede.

En förändring med bra ledarskap tar inte bort osäkerheten, men gör den gemensam och hanterbar. När människor får tala, lära sig och påverka kan arbetsgemenskapen förnyas så att både prestationsförmågan och arbetsförmågan kan stärkas.

Artikeln är skriven av Riitta Erämaa, enhetschef för Mehiläinens arbetsträningstjänster.