Työyhteisössä muhivat ongelmat heikentävät työhyvinvointia ja sen myötä tuottavuutta. Siksi pulmat pitää ottaa esille ja opetella puhumaan niistä. MetroAuto-konserni on saanut hyviä kokemuksia esimiesten varhaisen puuttumisen valmennuksesta ja työkaluista.Työyhteisössä muhivat ongelmat heikentävät työhyvinvointia ja sen myötä tuottavuutta. Siksi pulmat pitää ottaa esille ja opetella puhumaan niistä. MetroAuto-konserni on saanut hyviä kokemuksia esimiesten varhaisen puuttumisen valmennuksesta ja työkaluista.

– Ongelmista puhuminen on kaikkien yhteinen etu. Jos henkilökunta voi huonosti ja työt eivät suju, se heijastuu myös asiakaspalveluun, toteaa sisäisten palveluiden johtaja Sini Syväjärvi MetroAuto-konsernista.

Perheyhtiössä on lähdetty tomerasti opettelemaan puheeksiottoa, joka luo uutta toimintatapaa miesvaltaisella autoalalla. Keskusteleva kulttuuri on osa isompaa TYÖkuntoon-mallia, jota konserni on rakentanut yhteistyössä Mehiläisen Työelämäpalveluiden kanssa. Sen antama kokonaisvaltainen esimiestuki auttaa pitämään henkilöstön hyvässä iskussa ja yhtiön kilpailukykyisenä.

– Tyypillinen tilanne työpaikoilla on, että esimies odottaa liian pitkään ennen kuin ottaa ongelmalliset asiat esille työntekijän kanssa. Epäkohdat eivät katoa itsestään. Mitä ripeämmin pulmia ratkotaan, sen parempi niin yksilölle, työyhteisölle kuin yhtiölle. Näin voidaan vähentää inhimillistä kärsimystä ja taloudellisia menetyksiä, katsoo työterveyspsykologi Tarja Turtio Mehiläisestä.

Puheeksiotto on välittämistä

Turtio on käynyt valmentamassa MetroAuto-konsernin esimiehiä puheeksioton taidoissa. Valmennuksessa on käyty läpi sitä, mitä asioita kannattaa ottaa puheeksi, missä vaiheessa ja millä tavalla.

– Keskustelun paikkoja ovat esimerkiksi käyttäytymiseen liittyvät pulmat, päihdeongelmat, työsuorituksen heikkeneminen ja toistuvat tai pitkät sairauspoissaolot. Näiden asioiden ottaminen puheeksi ei ole valvontaa tai kyttäämistä, vaan esimiehen vastuuseen sisältyvä luonnollinen asia. Tarkoitus on viestiä siitä, että työntekijästä välitetään ja ettei kukaan jää yksin työhön liittyvien ongelmien kanssa, Syväjärvi huomauttaa.

Myös työyhteisön huono ilmapiiri, pelisäännöistä lipsuminen, ristiriidat ja epäily häirinnästä tai kiusaamisesta vaativat puheeksiottoa ja ratkaisujen etsimistä. Pulmia voidaan puida esimiehen ja alaisen kesken tai työterveysneuvotteluissa, joissa kolmantena osapuolena on läsnä työterveyspalveluiden edustaja.

– Esimiehen pelko työntekijöiden suuttumisesta tai loukkaantumisesta voi estää avointa keskustelua. Siksi olemme tehneet harjoituksia, joissa käytännön kohtaamistilanteita on pohdittu niin esimiehen kuin työntekijän näkökulmista. Harjoittelu auttaa kehittymään esimiestaidoissa, Turtio toteaa.

Yhteistyöstä tullut luontevaa

Suomessa toimivat konsernin emoyhtiö MetroAuto Group Oy ja kaksi tytäryhtiötä MetroAuto Oy ja MW Finland Oy. MetroAuto-konserni soveltaa TYÖkuntoon-mallia kaikissa yhdeksässä kotimaan toimipaikassa pääkaupunkiseudulla, Turussa ja Tampereella.

Toimintamalli on tuotu näkyville koko konsernin henkilöstölle muun muassa intranetin, sähköpostikirjeen ja henkilöstölehden kautta. Lisäksi mallista ja siitä saaduista kokemuksista keskustellaan aika ajoin henkilöstön edustajien kanssa.

Jatkossa esimiehille on tulossa puheeksioton kertausvalmennusta ja lisävalmennusta palautteen antamiseen.

– Rakentava palaute auttaa käsittelemään hyvässä hengessä epäkohtia ja sopimaan korjaavista toimenpiteistä, joihin molemmat osapuolet haluavat sitoutua, Syväjärvi pohtii.

Yksi osa Mehiläisen Työelämäpalveluiden tukea on ollut henkilöstökyselyjen tulosten hyödyntäminen ja avaaminen työterveyspsykologin avulla.

- Näyttää siltä, että esimiesvalmennus on osaltaan madaltanut kynnystä tehdä yhteistyötä työterveystiimin kanssa. Jos eteen tulee hankalia ongelmia, esimiehet ottavat ripeästi yhteyttä joko minuun tai suoraan työterveyspalveluihin. Uskon, että luonteva yhteistyö hyödyttää koko konsernia, Syväjärvi summaa.

Jaa