Työn imu syntyy työn merkityksen löytymisestä. Kun ihminen arvostaa työtään, siitä viriävä ilo heijastuu koko työyhteisöön.Työn imu syntyy työn merkityksen löytymisestä. Kun ihminen arvostaa työtään, siitä viriävä ilo heijastuu koko työyhteisöön.

Työhyvinvointiin vaikuttavat organisatoriset tekijät, työn johtaminen ja työyhteisö, mutta eniten omaan hyvinvointiinsa vaikuttaa ihminen itse omien tulkintojensa ja asenteidensa kautta. Työhyvinvointia ja ihmisten johtamista tutkinut professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopistosta puhuu psykologisesta pääomasta, joka koostuu ihmisen ajattelumalleista, kuten itseluottamuksesta, toiveikkuudesta, optimistisuudesta ja sitkeydestä.

– Itseluottamus tarkoittaa hallinnan tunnetta. Ihminen ikään kuin tietää olevansa autonsa ohjaksissa vaikka kuuntelisikin navigaattoria. Itseluottamus ei ole kuitenkaan syntymälahja, vaan se kehittyy koko ajan suhteessa ympäristöön. Terve itseluottamus kytkeytyy yhteisöllisyyteen sillä tavalla, että itseensä luottava ihminen pystyy ottamaan paremmin vastaan myös toisten tukea. Toiveikkuus liittyy kykyyn asettaa tavoitteita ja etsiä tarvittaessa kiertoteitä niiden saavuttamiseksi. Toiveikkuuden hävitessä ihmiseltä katoaa sen myötä pitkälle myös elämänvoima. Kolmas psykologisen pääoman pilareista on realistinen optimismi. Se on pitkälti oppimiskysymys ja antaa voimavaroja kohdata haasteita sekä määrittelee, missä valossa ihminen näkee asiat. Sitkeyttä taas voisi kuvailla kykynä uusiutua. Eliölajit ovat säilyneet maapallolla noin neljä miljoonaa vuotta muuntautumiskykynsä ansiosta. Olisi tärkeää, että ihmisillä ja organisaatioilla olisi kyky uusiutua , Manka kertoo.

Psykologinen pääoma vaikuttaa myös ihmisen terveyteen. Tutkimukset osoittavat, että korkea luottamus- ja kehittymishalu johtavat vähäisempään sairasteluun kuin pessimistisempi ajattelustrategia.

Sosiaalinen pääoma taas edustaa työyhteisöissä yhteisöllisyyttä, jossa on kaksi ulottuvuutta. Horisontaalinen ulottuvuus sisältää ryhmän toimivuuden, kuten yhdessä toimimisen asenteen. Vertikaaliseen ulottuvuuteen kuuluu puolestaan johtajuus. Mankan mukaan hyvä johtaminen on vastavuoroista, innostavaa ja antaa kaikille työntekijöille sananvaltaa. Kolmanteen pääomanlajiin, rakennepääomaan, sisältyvät puolestaan joustavat rakenteet, mahdollisuus oppia uutta ja tunne oman työn hallinnasta.

- Ihmiselle on tärkeää saada vaikuttaa omaan työhönsä. Parhaimmillaan työn palkitsevuus tulee sisältäpäin, kun tiedät tekeväsi työsi hyvin. Esimieheltä tuleva palaute ja kehuminen on tärkeää, mutta joskus työntekijä voisi olla itsekin aktiivinen ja kysyä vastavuoroisesti esimieheltä, miten työ hänen mielestään on sujunut ja kuinka hän voisi siinä vielä kehittyä, Manka muistuttaa.  

Työhyvinvointi vaikuttaa

Työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa konkreettisesti esimerkiksi voimavarapohjaisten mallien kautta.

- Mitä enemmän ihmisellä on käytössään myönteisiä voimavaroja, sitä paremmin hän jaksaa ja työhyvinvointi pysyy positiivisella puolella. Käytännössä voimavaralähtöisyys tarkoittaa vaikkapa sitä, että kirjataan ylös hyviä asioita, opetellaan rentoutumisen taito, huolehditaan palautumisesta, mietitään mitkä konkreettiset keinot toisivat työniloa, millaisia unelmia minulla sekä työyhteisöllä on ja miten ne voitaisiin porukalla saavuttaa. Itseluottamusta voidaan parantaa hankkimalla muilta palautetta ja miettimällä, voisinko tehdä asioita kenties toisella tavalla, Manka kuvailee.

Työhyvinvoinnin edistämisellä on vaikutusta, mistä kertoo myös helmikuussa Merja Fischerin Aalto-yliopistossa julkaistun väitöskirjan tulokset. Siinä kartoitettiin positiivisen ilmapiirin vaikutusta palveluliiketoiminnan tuloksellisuuteen. Tutkimus paljasti positiivisen ilmapiirin vaikuttavan työyhteisön hyvinvoinnin kautta myös asiakkaisiin, jolloin palvelu ja sitä kautta myös liiketoiminta sujuivat paremmin. Työntekijät keksivät uusia tapoja tehdä työtään tuottavammin. Myönteisyys ja innostuneisuus tarttuivat ihmisestä toiseen, ja tuottavuuden lisääntyessä yritys pystyi lopulta säilyttämään palvelukeskuksensa Suomessa, eikä sitä tarvinnut siirtää Aasiaan.

- Johdon ja esimiehen positiivinen asenne oli todella tärkeää, mutta lopputulokseen vaikutti jokainen työntekijä omalla panoksellaan. Merkityksellinen havainto tässä kuten muissakin vastaavissa tapauksissa on ollut se, että muutoksessa tarvitaan aina ulospäin näkyvää myönteisyyttä – pelkkä neutraalius ei riitä, sillä usein se tulkitaan negatiiviseksi. Ihminen saa toki olla temperamentiltaan sellainen kuin on, mutta omaa tunneilmaisua voi aina kehittää. Tunneälyä tarvitaan tämän päivän työelämässä, sillä sen kautta on helpompi saada kontakti toisiin ja muodostaa psykologinen yhteys, Manka toteaa.

Vaatiiko muuttuva maailma ihmisiltä jatkuvasti uusia, kehittyviä taitoja ja oppimista ja onko joustavuus välttämätöntä myös asenteiden ja ajattelutapojen osalta?

- Kyllä - ja minusta nämä uudet avaukset ovat tärkeitä siitäkin syystä, että vanhojen konstien kanssa alkaa olla jo liian tiukkaa. Työhyvinvointibarometrit kertovat kuormittuneisuudesta, negatiivisesta tunnetilasta. Siksi havaintokenttä kutistuu, eikä ihminen saa asioita aikaiseksi yhtä hyvin kuin yleensä. Myönteisyys taas avaa havaintokenttää laajemmaksi, osataan keskittyä paremmin ja nähdään yksityiskohtiakin helpommin. Kiireen luomassa negatiivisessa tunnetilassa myös asioiden priorisoiminen on vaikeaa.

Tunteet lisäävät osallisuutta

Tunteiden merkitystä työpaikalla ei tule aliarvioida, vaikka ne koetaan usein yritysten johdossa vaikeasti lähestyttäviksi. Tunteiden ilmaiseminen on tärkeää siitäkin syystä, että ne lisäävät osallisuuden tunnetta.

– Tunteita ei kannata pelätä ja peitellä, sillä ne vaikuttavat työyhteisössä joka tapauksessa. Jos tunteita ei ilmaista rakentavalla tavalla, ne voivat muodostua esteiksi ja lukoiksi ihmisten välille ja saattavat purkautua kontrolloimattomasti konfliktina. Tunteiden pimittäminen on turhaa siitäkin syystä, että ihmisen aivoissa vaikuttavat peilineuronit skannaavat ympärillä olevia tunnetiloja koko ajan. Ne siirtyvät ihmisestä toiseen automaattisesti, vaikka emme sanoisikaan mitään. Vain ilmaisemalla tunteita pystymme myös hallitsemaan niitä, Manka tähdentää.

Työssä viihtyvyyteen vaikuttaa myös hallittavuus. Jos työntekijä kokee työnsä olevan jatkuvasti ylimitoitettu, eikä hänellä ole realistisia mahdollisuuksia saada sitä tehdyksi, hän turhautuu ja masentuu. Purkamaton paha olo kääntyy sisäänpäin, ja ihminen pyrkii jäämään pois työpaikalta sairauslomien kautta. Työnsä hallittavaksi ja merkitykselliseksi kokeva tuntee puolestaan ylpeyttä itsestään.

Vastuuta yhteisestä hyvästä

Mankan mielestä työhyvinvointi on jokaisen työntekijän vastuulla ja yhteisen hyvän rakentamiseen tarvitaan kaikkien valppautta.

- Samalla tavalla kuin työnantaja tekee työntekijälleen tavoitesuunnitelman, niin työntekijän kannattaa tehdä itselleen oma suunnitelma, jossa hän analysoi vahvuuksiaan ja niiden hyödyntämistä. Tai heikkouksiaan ja niistä irti pääsemistä. Modernin johtamisen tärkeimmäksi tehtäväksi nostaisin toiveikkuuden ja optimismin hengen nostamisen. Kannustava, rohkaiseva, ei syyllisiä hakeva asenne kantaa pitkälle. Kun ennen aineellisen pääoman osuus on ollut tärkeintä, niin nykyisin inhimillinen pääoma kattaa jo puolet resursseista. Jotta yritys pärjäisi ja olisi kilpailukykyinen, sen on huolehdittava työntekijöistään. Työhyvinvoinnille on asetettava tavoitteet ja tunnusluvut, joita seurataan koko ajan osana liiketoimintastrategiaa. Työelämässä ei tarvita pelkästään terveitä, vaan myös innostuneita ja sitoutuneita ihmisiä, Marja-Liisa Manka tiivistää.   

Jaa