Filosofian tohtori Pentti Sydänmaanlakan mielestä jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen.Filosofian tohtori Pentti Sydänmaanlakan mielestä jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen. Vielä tänäkin päivänä johtaminen perustuu usein vanhaan teollisen ajan käskyttämiseen perustuvaan johtamismalliin, jossa työntekijöitä pidettiin alaisina tai jopa alamaisina. Nykyorganisaatioissa työntekijä on kuitenkin yhä useammin asiantuntija ja osaaminen on organisaatiossa hajallaan, ei enää pelkästään yhden henkilön varassa.

Pentti Sydämaanlakan mielestän nyt on jo aika lähteä kehittämään uusia johtamismalleja, joiden lähtökohtana on löytää tasapaino tehokkuuden, uudistumisen ja hyvinvoinnin välillä. Älykkäässä organisaatiossa tämä on ymmärretty ja ihmisiä osataan johtaa tasapainoisesti.

Tehokkuus on organisaatiossa kaiken lähtökohta, mutta yhtä tärkeä kuin tehokkuus, on hänen mukaansa jatkuva uudistuminen. Toimintaympäristö muuttuu nopeassa tahdissa ja meidän osattava ennakoida, mitä osaamisvaateet ovat muutaman vuoden kuluttua.

- Yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä on henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen. Vain hyvinvoiva henkilöstö jaksaa pysyä mukana jatkuvassa uudistumisprosessissa. Älykkäässä organisaatiossa tämä otetaan huomioon. Työurat ovat nykyään pitkiä ja meidän pitäisi jaksaa työelämässä jopa viisikymmentä vuotta, Pentti Sydänmaanlakka huomauttaa.

Hyvä johtaminen on hyvinvoinnin johtamista

Hyvinvoinnin johtamisessa lähtökohtana on hyvä itsensä johtaminen. Se perustuu siihen, että tuntee itsensä, tietää omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa ja pystyy näin pitämään hyvää huolta omasta hyvinvoinnistaan sekä kykenee itse asettamaan rajat omalle työlleen.

Asiantuntijaorganisaatioissa työ ei lopu tekemällä, pikemminkin se lisääntyy. Siksi on ensiarvoisen tärkeää osata itse asettaa omat rajansa. Organisaatioissa katsotaan Pentti Sydänmaanlakan mielestä pelottavan usein tehokuutta vain lyhyentähtäimen näkökulmasta. Silloin on vaarana, että niin johtajat kuin työntekijät uupuvat.

- Väsähtänyt ja uupunut työntekijä ei pysty olemaan innovatiivinen ja luova. Johtajan tehtävänä onkin pitää hyvää huolta niin omasta kuin tiiminsä ja koko organisaation hyvinvoinnista. Ainoastaan silloin hän pystyy varmistamaan, että tehokkuuden vaatimaa uudistumista pitkässä juoksussa tapahtuu, hän sanoo.

Aika tarkkaan tiedetään, mitä hyvä johtaminen rationaalisella tasolla on. Vaikeampaa se on viedä käytäntöön. Johtajan toinen suuri haaste on emotionaalinen, tunnejohtaminen. Johtajalta vaaditaan tunneälyä, hänen pitää pystyä välittämään organisaatiolleen innostusta, jotta hän saisi työyhteisönsä innostumaan ja jaksamaan työssään.

Työn merkityksen ja tarkoituksen oivaltaminen on hyvä kannustin

- Hyvä johtaja osaa käyttää hyväkseen johtamisen syvempiä tasoja, henkistä älykkyyttä, joka saa ihmiset kokemaan ja oivaltamaan työn merkityksen ja tarkoituksen. Raha, palkka, on tärkeä, mutta nykyään se ei useinkaan enää ole ainoa työn kannustin. Ihminen on tunteva olento ja hän myös etsii tekemiselleen merkitystä ja tarkoitusta, Sydänmaanlakka toteaa.

Nykypäivänä johtaja ja koko työyhteisö kohtaa entistä useammin kulttuuriälykkyyden vaatimuksen. Työyhteisö koostuu hyvin erilaisista ihmisistä. Erilaisuuden arvostaminen ja sen hyödyntäminen on haaste, jonka ihmiset työpaikallaan kohtaavat. Parhaimmillaan erilaisuus nähdään innovatiivisuuden ja luovuuden lähteenä. Johtajalta se vaatii kykyä moninaisuuden johtamisessa.

Ihminen on kokonaisuus, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Pentti Sydänmaanlakka puhuukin kokonaiskuntoisuudesta, joka käsittää fyysisen, psyykkisen, sosiaalisen ja henkisen kunnon sekä ammatillisen- ja uudistumiskunnon.

Työhyvinvoinnin ja kokonaiskuntoisuuden välille hän vetää yhtäläisyysmerkin. Ammatillista kuntoa pidetään työelämässä itsestäänselvyytenä, mutta se on hänen mielestään pieni osa meidän hyvinvointiamme. Pelkällä ammatillisella kunnolla ei pärjää kiireisessä, stressaavassa ja jatkuvasti muuttuvassa työelämässä. Kokonaiskuntoisuus vaatii paljon, mutta auttaa asettamaan palikat kohdalleen. Jos työ vie liikaa aikaa ja energiaa, meille ei jää riittävästi aikaa perheelle, parisuhteelle ja harrastuksille. Seurauksena saattaa olla uupumus.

Jokaisen, olipa sitten millä organisaation tasolla tahansa, on Pentti Sydänmaanlakan mielestä hyvä miettiä, miten tasapainoisesti itseään johtaa. Olenko ottanut huomioon kaikki hyvinvoinnin osa-alueet, vai lyönkö jotakin aluetta jatkuvasti laimin. Tuskin kellään kaikki alueet ovat täysin hallinnassa, tärkeää on löytää pahimmat laiminlyönnin kohteensa ja lähteä niitä vähitellen korjaamaan. Sen seurauksena on entistä parempi tasapaino jaksamisen, uudistumisen ja tehokkuuden välillä.

Työhyvinvointi-illat syventävät yhteistyötä ja antavat uusia ideoita

Asiakasyritykset ja -yhteisöt saavat parhaan hyödyn työterveyspalveluistaan, kun henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyviä asioita käsitellään ja kehitellään yhteistyössä työyhteisön ja työterveyden kesken, sanoo Oulun Mehiläisen työterveyden yksikönjohtaja Jukka Sipponen.”Me Mehiläisessä ajattelemme, että asiakasyritykset ja -yhteisöt saavat parhaan hyödyn työterveyspalveluistaan, kun henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyviä asioita käsitellään ja kehitellään yhteistyössä työyhteisön ja työterveyden kesken. Yksi tällainen yhteistyöfoorumi on asiakasyrityksille suunnatut, hyvää palautetta saaneet työhyvinvointi-illat”, kertoo Oulun Mehiläisen työterveyden yksikönjohtaja Jukka Sipponen.

Asiakastilaisuudet sisältävät työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyviä alustuksia ja ajatustenvaihtoa näiltä alueilta. Tilaisuuksissa asiakkaat saavat käsityksen siitä, millainen on Mehiläisen tapa hahmottaa työhyvinvoinnin muotoutuminen työssä. Yhteiset tapaamiset tuovat asiaan syvyyttä ja uusia näkökulmia.

”Asiakasorganisaatioidemme edustajien näkemykset ja vankka kokemus johtamisesta ja henkilöstöjohtamisesta nostaa keskusteluun myös uusia asioita, jotka taas auttavat sekä asiakkaitamme, että työterveyshuoltoa omassa kehittämistyössään”, Sipponen huomauttaa. 

”Pyrimme siis ns. win-win -tilanteeseen eli löytämään asioita, jotka hyödyttävät asiakkaitamme mutta samalla lisäävät työterveyden vaikuttavuutta ja sitä kautta asiakastyytyväisyyttä”, hän jatkaa.

Jaa